Le recrutement est un enjeu clé pour une entreprise. Mais c’est un processus qui est loin d’être neutre. En effet, les biais de recrutement sont nombreux.
Nous vous présenterons ici quelques biais mais ce qu’il faut surtout garder en tête c’est que nous ne sommes jamais objectifs. En effet, nos expériences, nos parcours nous influencent en permanence et, entre autres, lorsque nous recrutons quelqu’un.
Un profil de poste objectif ?
La seule solution pour limiter notre propre subjectivité est d’objectiver le processus en clarifiant le profil de poste recherché.
Oui mais le problème commence bien dans la création de ce profil. La première étape est de déterminer ce que l’on cherche et “ce que l’on cherche” devrait se limiter à des compétences : savoir faire ceci, connaître cela … Dès que l’on intègre, par exemple, une école ou un diplôme précis, on crée de fait un biais. Exception faite évidemment des diplômes donnant accès à des professions réglementées (secteur médical, professions juridiques …).
Attention donc, lors de la rédaction du profil, à ne pas biaiser ou limiter votre future sélection des candidats sur des critères qui au final ne sont pas indispensables à la tenue du poste.
Les biais de confirmation
En tant que recruteur, on lit le CV du candidat, on échange avec lui au téléphone, en arrivant en entretien, on a donc une première image de la personne. C’est là qu’il faut faire attention parce que l’on aura tendance a sélectionner les informations qui vont confirmer cette première impression ou les hypothèses que l’on a élaboré. Évidemment, il est presque impossible de retenir et d’analyser tout ce que l’on perçoit. Il est donc nécessaire de, consciemment, chercher les informations qui vont confirmer nos hypothèses ET celles qui vont l’infirmer pour évaluer a posteriori lesquelles sont les plus “justes”.
Ce biais de confirmation d’hypothèse s’accompagne généralement d’un biais de primauté. En effet, souvent les premières minutes (voire les premières secondes) en présence d’un candidat, font apparaître un jugement, un avis. Il est nécessaire de se détacher de celui-ci. Le risque, si on ne le fait pas, est de “filtrer” les informations qui seront données par la suite et de ne sélectionner que celles qui renforcent ce premier avis (positif ou négatif).
Projection ou comment recruter son double
Nous avons tous des stéréotypes, des préjugés et ils se manifestent de façon automatique. La seule solution est donc de les reconnaître et de les mettre de côté pour évaluer plus objectivement les compétences des candidats.
Notamment, notre parcours influence notre perception du parcours des autres. Cela apparaît souvent sur les parcours scolaires où nous valorisons notre propre modèle : école, université ou autodidacte par exemple. Au delà des stéréotypes qui y sont liés, ce phénomène peut être aussi lié à la projection que l’on fait sur l’autre.
Clairement, si on se retrouve face à quelqu’un ayant fait le même diplôme que nous, on s’attend à ce qu’il ait les mêmes compétences. Pareillement, si on a les mêmes loisirs, cela va créer un lien et nous projetterons nos propres qualités sur la personne. Globalement, nous avons tendances à préférer les gens qui nous ressemblent.
Sauf qu’en situation de recrutement ce biais pose problème. D’une part, ce n’est parce que le candidat aime la même chose que nous qu’il sera performant dans le poste. D’autre part, la différence en entreprise est source d’échanges et donc de créativité.
Comment limiter ces biais ?
Nous venons de voir dquelques biais, la plupart sont totalement inconscients et se manifestent qu’on le veuille ou non. Du coup, en tant que recruteur comment peut-on y remédier ?
La première étape est de savoir que ces biais existent. En prenant conscience qu’ils peuvent influencer notre jugement, nous pouvons être plus attentifs à leurs effets.
La deuxième étape est de ne pas s’appuyer sur une hypothèse ou un avis mais de demander des faits. Vous pensez que le candidat dispose de telle et/ou telle compétence ? Pas de problème, demander lui un exemple de situation où il l’a mise en œuvre pour confirmer votre impression et/ou un exemple où il ne l’a pas mise en œuvre.
Autre élément, toujours se référer au poste. Avec un profil de poste basé sur des compétences et une grille d’analyse qui y est liée, vous objectiver un maximum le recrutement en évaluant tous les candidats sur les mêmes critères.
Dernier point, pour conclure, laissez une place à l’imprévu. Quand on cherche obstinément un élément précis, on peut passer à coté d’un autre qui remplacerait pourtant parfaitement ce que l’on cherche. Un candidat peut vous surprendre s’il en a la possibilité. Vous pouvez aussi découvrir chez un candidat un potentiel important qui sera au final plus intéressant que l’expérience d’un autre.
