Aperçu d’un processus de recrutement classique

connect-20333_1280Le processus de recrutement évolue en permanence et on entend parler de nombreuses méthodes, des tests au “robot recruteur”. Avant d’évaluer la pertinence et l’utilité de ses outils, commençons donc par faire simple en réalisant le tour d’un processus de recrutement classique.

 

Le recrutement : qu’est ce que c’est ?

Le recrutement est un processus qui permet de trouver le candidat qui va correspondre au profil recherché par l’entreprise.

Plus globalement, le recrutement est un enjeu pour l’entreprise qui souhaite par cette action renforcer une équipe, remplacer un départ, développer une nouvelle activité … Il s’inscrit dans la stratégie de l’entreprise et sa déclinaison RH qu’est la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Lorsqu’il est interne, il participe également au développement de la gestion des carrières dans l’entreprise.

Recruter est ainsi un acte responsable. On parle ici de la responsabilité à la fois du recruteur et du candidat. En effet, un mauvais recrutement a un coût pour l’entreprise, mais il est également préjudiciable pour le collaborateur nouvellement embauché. Il faut noter que très souvent, ceux ne sont pas les compétences qui ne conviennent pas pour le poste requis mais la personnalité du candidat qui n’est pas en adéquation avec la culture et la politique de l’entreprise.

Étape 1 : l’analyse préalable des besoins et du poste

Cette  première étape est indispensable pour sécuriser le processus de recrutement.

Lors d’un processus de recrutement, il est impératif de bien définir en amont le poste et les besoins de l’entreprise. Ainsi, le recruteur qui va se charger du processus doit avoir une parfaite connaissance de ces éléments pour définir dans un premier temps le meilleur profil du candidat et dans un second temps mesurer au mieux son adéquation avec le poste.

L’analyse du poste permet de décrire avec finesse la réalité du terrain et l’emploi pour mieux identifier le profil du candidat. Elle va également permettre de déterminer la méthode de recherche des candidats que l’entreprise souhaite mettre en oeuvre.

Étape 2 : la recherche des candidats

Pour trouver le bon candidat et même la « perle rare », deux possibilités s’offrent à l’entreprise : la recherche en interne ou en externe.

En interne En externe
Avantages
  • Intégration rapide car le collaborateur connaît déjà la culture de l’entreprise
  • Recrutement plus rapide et moins onéreux
  • Développe la motivation des collaborateurs
  • Choix plus important de candidats
  • Apporte un nouveau regard, de nouvelles compétences
  • Peut, si besoin, rester confidentiel
Inconvénients
  • Peut susciter des rivalités entre les collaborateurs
  • Peut priver l’entreprise d’un regard neuf qu’aurait un candidat externe
  • Recrutement plus long et coût plus important
  • Intégration plus longue à prévoir

Il existe de nombreux canaux de recherche de candidats (chasse de tête, réseaux sociaux, cooptation, CVthèque…). Nous évoquerons ici le plus connu : l’annonce de recrutement, d’autant plus que celle-ci peut être diffusée en interne autant qu’en externe de l’entreprise.

Une bonne annonce à plusieurs objectifs :

  • Informer de l’offre d’emploi,
  • Inciter les candidats à postuler à l’offre,
  • Présélectionner au mieux les candidats.

De plus, la diffusion d’une annonce pour un poste comporte des règles très strictes qui sont encadrées par le code du Travail. Elle nécessite donc d’être rédigée avec attention. Le recruteur la publie ensuite sur des sites choisis pour être en adéquation avec le profil recherché.

Étape 3 : la pré-selection

Une fois l’annonce diffusée et les CV des candidats potentiels reçus, le recruteur doit en effectuer un premier tri. Il supprime d’emblée les candidats dont les critères ne correspondent pas au profil recherché.

Pour les candidats qui correspondent aux critères requis, le recruteur peut effecteur un pré-entretien téléphonique avec ces derniers. Cette étape a pour objectif de vérifier l’intérêt des candidats, leur connaissance du poste, leur disponibilité ou encore leur réactivité.

Le recruteur va également effectuer une première sélection. Pour cela, il peut se baser sur les entretiens téléphoniques. Il peut également mettre en place une grille d’analyse des CV et des lettres de motivation.

A ce stade, il est important de toujours penser à informer les candidats de la suite donnée à leur candidature soit par courrier ou téléphone tout en leur apportant un éclairage sur le refus de leur candidature. Il est nécessaire de prendre en compte que si les candidatures sont nombreuses, ce retour auprès des candidats prendra nécessairement du temps. Mais le candidat refusé aujourd’hui, peut être votre perle rare de demain ou votre prochain client. Il est donc indispensable qu’il sorte du processus de recrutement avec une image positive de votre entreprise.

Étape 4 : l’entretien de recrutement

L’entretien de recrutement est un entretien maîtrisé entre deux personnes : le recruteur et le candidat.

Le recruteur a pour objectif de découvrir et d’évaluer les compétences du candidat lui permettant de répondre à ce que l’on attend de lui pour le poste visé. Il cherchera également à déterminer la motivation et la personnalité du candidat afin d’évaluer leur adéquation avec le climat et les valeurs de l’entreprise. Dernier élément, il doit intéresser les candidats les plus recherchés que ce soit dans sa présentation du poste et de l’entreprise ou dans la mise en place d’une relation avec eux.

Le candidat, quant à lui, va évaluer s’il peut remplir le poste et s’il est intéressé par l’entreprise. L’entretien lui permet de se présenter et montrer son intérêt pour le poste. Il cherchera aussi à conforter sa propre idée du contenu du poste et du fonctionnement de l’entreprise pour décider s’il maintient ou non sa candidature.

Les deux interlocuteurs poursuivent ainsi des objectifs assez complémentaires.

Étape 5 : la sélection du candidat

Une fois tous les étapes réalisées vient le choix du futur collaborateur ! Question cruciale, comment choisir le bon candidat ?

Tout d’abord, plus l’analyse des besoins (réalisée en amont du processus) est claire et précise, plus les candidats que vous aurez seront proches de vos critères.

Ensuite, le recruteur aura plusieurs éléments pour un même candidat lui permettant d’avoir une analyse détaillée de chacun : CV, lettre de motivation, entretien de recrutement… Si chaque candidat est évalué par rapport aux mêmes critères, le choix s’en trouve clarifié et sécurisé.

Après au recruteur de savoir si pour ce poste, il va privilégié un candidat par rapport à son expérience ou son diplôme, ses pratiques ou ses valeurs. En bref, quels sont les éléments indispensables et quels sont ceux qui ne le sont pas. Le bon candidat détiendra ces critères indispensables et il aura un comportement / des valeurs en phase avec l’équipe et l’entreprise.
Le processus de recrutement se termine. Pour confirmer l’embauche, vous pouvez réaliser une promesse d’embauche. Il est également nécessaire de recueillir auprès du candidat les informations et/ou documents nécessaires à la préparation de son dossier administratif et de son contrat de travail. Commence alors la préparation de l’accueil et de l’intégration du futur collaborateur.

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