Les mises en situation sont des situations « maîtrisées et contrôlées » dans lesquelles on met en scène un candidat ou un salarié pour évaluer ou développer ses compétences. Les mises en situation sont principalement utilisées dans le cadre des recrutements, des mobilités internes ou encore de la formation professionnelle.
A quoi servent les mises en situation ?
Les objectifs des mises en situation varient en fonction de leur finalité d’utilisation. En effet, dans le cadre du recrutement et de la mobilité interne, on évalue les compétences du candidat ou du salarié. Dans la formation professionnelle, on utilise la mise en situation pour illustrer les propos et faire monter en compétences.
Dans l’ensemble des cas, pour construire une mise en situation, il est indispensable de définir ces compétences attendues ou visées.
En recrutement ou en mobilité interne, idéalement, la compétence attendue doit être tester à plusieurs reprises et de façons différentes. Le consultant utilise, pour chaque candidat, une même grille d’observation et de cotation permettant l’évaluation.
Dans le cadre de la formation, le formateur peut également évaluer la montée en compétences des participants. Mais il peut aussi axer la mise en situation sur la montée en compétences. Alors seule une grille d’observation est nécessaire pour réaliser un débriefing ensuite.
Avantages et inconvénients
Cette méthode possèdent plusieurs avantages et inconvénients à la fois pour les candidats et pour les entreprises.
Au niveau des candidats
L’avantage est qu’une parfaite équité est respectée puisqu’ils passent tous les mêmes tests et sont évalués sur les mêmes critères. De plus, les candidats sont évalués sur leurs aptitudes et comportements, et non sur leurs compétences affichées et/ou leurs diplômes. Si cette méthode a le mérite de sortir du cadre habituel de l’entretien, elle peut en déstabiliser plus d’un et “bloquer” certains candidats.
Au niveau des entreprises
Les candidats ne peuvent pas « tricher » sur leurs compétences et leurs aptitudes. Les mises en situation reflètent leurs réelles compétences. Mais cette méthode de tests peut vite devenir onéreuses et chronophages. Par ailleurs, il nous parait important de rappeler que l’entreprise se doit de prévenir le candidat si elle utilise ce type de méthodes de recrutement.
Concernant la formation
La mise en pratique est une des méthodes pédagogiques les plus efficaces. La mise en situation permet alors aux formés d’identifier leurs points forts et leurs points faibles en “jouant une scène” proche de la réalité professionnelle. Ils apprennent ainsi de leur propre comportement et de ceux d’autrui.
Différents types de mises en situation
Il existe différentes formes de mises en situation. Chaque méthode va permettre de tester différentes compétences attendues par les candidats. Voici une liste non exhaustive des principales et plus classiques mises en situation.
La mise en situation individuelle a pour but d’évaluer les réactions, comportements et compétences d’un candidat. Un classique est le test in basket ou le test de la corbeille. On donne au candidat une pile de courriers à trier suite à une longue absence. Il s’agit alors d’observer comment le candidat va s’y prendre pour s’organiser, prioriser et gérer son temps et son stress.
La mise en situation en face à face est généralement réaliser entre un candidat et un compère. Il s’agit de mettre le candidat dans une situation (le plus souvent) inhabituelle. Cela permet d’évaluer par exemple ses capacités d’écoute et de dialogue.
La mise en situation en petit groupe de 3 à 5 candidats permet d’observer les interactions. Le travail en équipe, la prise de décision en équipe, le leadership, ou encore la capacité de persuasion sont des compétences qui peuvent être observées lors de ce test.
Conclusion
La mise en situation représente un outil intéressant pour les entreprises. Elle permet d’obtenir des données fiables sur les candidats ou les salariés. Elle permet également de recueillir des informations sur le comportement du candidat. Ce qui n’est pas toujours simple à percevoir lors d’un entretien.
C’est pour cela, qu’aujourd’hui de nombreuses entreprises s’intéressent et se dotent de plus en plus de serious games. Utilisant les mêmes graphismes qu’un jeu vidéo classique, l’objectif n’est toutefois pas le même. On ne cherche pas à divertir le joueur mais bien à mettre en situation le candidat/salarié à des fins pédagogiques ou d’évaluation.
