Impacts de la reconnaissance au travail

Dans un précédent article, nous évoquions la reconnaissance au travail et, en particulier, les différents éléments pour reconnaître la personne et son travail. En effet, la reconnaissance a de multiples facettes et certaines ne peuvent guère être influencées telle que la reconnaissance sociale. Mais l’entreprise et le management ont un rôle important dans les dynamiques de reconnaissances internes : reconnaissance dans l’équipe, de la hiérarchie et de l’entreprise.

Aujourd’hui, nous souhaitons revenir sur les impacts de la reconnaissance. Pourquoi mettre en place une politique d’entreprise sur cette question ? Pourquoi prendre en compte ce concept au quotidien ?

Au niveau des personnes : engagement et investissement

Nous l’avons déjà rapidement évoqué dans le précédent article. Tous, nous n’allons pas au travail uniquement pour le salaire. Nous souhaitons être utiles, avoir l’impression en rentrant le soir d’avoir contribuer au développement de l’activité. On entend ces éléments dans les discours des salariés, quelque soit le poste, le secteur d’activité ou le niveau hiérarchique. Il y a par exemple, la frustration d’avoir passé la journée sans “produire” parce qu’on a enchaîné les réunions, les mails et les coups de téléphone, ou pire, l’investissement qui diminue parce que “J’ai déjà donné”.

En effet, la reconnaissance est bien un pilier d’engagement et d’investissement au travail. Elle va encourager la motivation et la mobilisation de chacun. De plus, l’engagement forme le lien entre le salarié et l’entreprise, c’est ce qui déterminera l’intention de rester ou de partir de l’entreprise. Exemple concret, vous venez de passer du temps à préparer une présentation, la réunion arrive, vous faites la présentation et là imaginons deux scénarios :

  • Option 1 : rien ne se passe. Vous retournez à votre bureau et vous vous dites que la prochaine fois vous passerez moins de temps à préparer votre dossier puisqu’il y a si peu de réaction. Bilan : manque de reconnaissance qui entraîne un désinvestissement et à terme, si cela se répète, l’envie de quitter l’entreprise.
  • Option 2 : votre supérieur ou un de vos collègues vous dit “beau travail sur ta présentation, c’est tellement clair qu’il n’y avait rien à dire”, pour peu qu’il y ait une autre personne qui hoche la tête à côté et vous êtes regonflé à bloc pour la semaine. Bilan : présence de reconnaissance et la prochaine fois vous ferez sûrement tout pour que cela soit aussi bien.

Et oui, le travail fait partie de notre identité sociale. La reconnaissance joue alors un rôle clé pour renforcer l’identité et l’estime de soi. Nous nous identifions à l’entreprise dans laquelle nous sommes, entre autres, en intégrant ses valeurs. Cela est visible par exemple lors de fusion où, dans le nouveau groupe, chacun garde longtemps l’identité de son entreprise d’origine :  “c’est un(e) ancien(ne) ceci”. Cette identification joue un rôle positif au quotidien en augmentant la motivation et en diminuant l’absentéisme. En bref, on pourrait résumer cela comme “se sentir à sa place”.

L’impact sur les relations : cohésion de groupe et soutien

La reconnaissance sert de liant dans les relations professionnelles. En effet, on parle souvent de la reconnaissance hiérarchique, celle de votre manager. Mais la reconnaissance est également “horizontale”, un mot positif de votre collègue est aussi important que celui de votre responsable. Le climat de l’équipe est nécessairement meilleur si chacun reconnaît les efforts des autres. Les encouragements et les félicitations dans l’équipe encouragent la performance de chacun et crée une cohésion de groupe qui permet d’augmenter l’entraide et le soutien mutuel. Entre autres, ce sont les comportements “hors fiche de poste” qui permettent à l’entreprise d’être performante : aider un collègue, mettre du papier dans la photocopieuse, etc. Tous ces petits gestes qui ne relèvent pas du travail attribué au salarié mais qui permettent que l’ensemble fonctionne mieux.

Au niveau de l’entreprise, reconnaître un salarié c’est impulser toute une politique interne. Si une équipe est reconnue parce qu’elle a aidé de manière importante une autre équipe, les valeurs de soutien et d’aide sont mises en avant. Si l’innovation et la créativité sont reconnues, les salariés tendront à être plus innovants et créatifs. Les exemples peuvent être multiples. L’idée est de reconnaître les actions qui représentent les valeurs promues dans l’entreprise pour développer ces mêmes actions. Les formes de reconnaissance peuvent alors être multiples : lettre au salarié, article dans une parution interne, “fête”, récompenses financière ou non, etc.

Santé au travail : résistance au stress

La reconnaissance a également un rôle dans la prévention des risques psychosociaux. En particulier, des études montrent qu’elle est un facteur de résistance au stress. Cela paraît logique : si la reconnaissance augmente la cohésion de groupe et le soutien (du manager et/ou de l’équipe), les situations stressantes sont plus facilement gérer.

Par ailleurs, le manque de reconnaissance est un des éléments explicatifs de l’absentéisme et du turn-over. Pour faire simple, le manque de reconnaissance entraîne une insatisfaction qui augmente petit à petit le mal-être au travail d’où un désengagement, de l’absentéisme, voire un départ de l’entreprise. Concrètement, dans les cas extrêmes, ce sont les mises au placard où la personne comme son travail sont considérés comme inutiles, poussant ainsi le salarié à la démission.

Pour conclure …

La reconnaissance ne fait évidemment pas tout mais elle a une place importante. C’est parce que la personne se sent utile et reconnue qu’elle s’investira dans son travail. Sur ce point, la reconnaissance non-financière est reine. Par exemple, c’est la différence entre d’une part, un cadre payé plusieurs milliers d’euros par mois qui est insatisfait de sa position et se demande s’il va démissionne et d’autre part, le salarié tout juste au SMIC qui travaille sans compter ses heures parce que son travail est valorisé. En bref, la reconnaissance des personnes et de leur travail donnent du sens au travail et sont sources de motivation et d’engagement.

Les managers et dirigeants ont certes une place importante dans la mise en oeuvre de démarches de reconnaissances mais les Ressources Humaines également. Les processus de GRH doivent appuyer la dynamique de reconnaissance par le biais des différents entretiens professionnels, des évaluations, des plans de formations, des politiques salariales, etc. Ce sont ces éléments qui concrétisent la reconnaissance des salariés sur le long terme.

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