L’usage d’entreprise est un avantage accordé librement et de manière répétée par un employeur à ses salarié·es. Cet avantage n’est donc pas imposé par la loi, la convention collective ou le contrat de travail.
Définition d’un usage
Trois critères cumulatifs permettent de définir l’usage :
- la constance : attribuée plusieurs fois
- la généralité : accordée à tout le personnel ou à l’ensemble d’une catégorie (ouvriers, cadres, commerciaux, etc.)
- la fixité : déterminée par des règles.
Concrètement, il s’agit par exemple d’une prime de fin d’année :
- versée depuis 4 ans -> constance
- à l’ensemble de ses salarié·es -> généralité
- avec un montant fixe ou des critères d’éligibilité définis par l’entreprise. -> fixité
Les usages les plus courants sont effectivement des primes (prime de vacances, de fin d’année, 13ème mois ou autre) ou l’attribution d’avantages comme des congés supplémentaires, des heures d’absences rémunérées pour la rentrée des enfants du personnel.
Modifier ou supprimer un usage d’entreprise
Une fois qu’il existe, l’usage s’impose à l’employeur.
Pour le modifier ou le supprimer, l’employeur doit :
- informer le CSE, s’il existe, en précisant la nature et la date d’application de l’avantage supprimé ou modifié
- et informer individuellement les salarié·es concerné·es par courrier (simple ou recommandé)
Enfin, cette procédure doit être réalisée avec un délai de prévenance suffisant. Ce délai doit permettre le dialogue social et une éventuelle négociation. En pratique, on parle généralement d’un délai de prévenance entre 3 et 6 mois.
Il faut donc que cette dénonciation soit explicite.
Seule la conclusion d’un accord collectif, sur le même objet, met fin automatiquement à l’usage. Cela se produit même si l’accord est moins favorable que l’usage. Même un changement d’employeur (dans le cadre d’une vente ou d’une fusion par exemple) ne met pas fin à un usage et nécessitera de suivre la procédure de dénonciation.
Par contre, si l’employeur suit cette procédure, les salarié·es et les représentant·es du personnel ne peuvent pas s’opposer à la suppression ou à la modification.
Un usage pour un seul salarié ?
En théorie, ce n’est pas possible. Un usage concerne l’ensemble du personnel ou l’ensemble d’une catégorie de personnel. Toutefois, la Cour de cassation a précisé que le critère de généralité est rempli lorsque l’avantage est versé à l’unique représentant d’une catégorie de personnel.
Plus en détail, cette décision du mois de juin concernait un salarié qui occupait la fonction de responsable du service, distincte de celle de chef de rayon. Le salarié était le seul à occuper un emploi de responsable de service dans l’entreprise. Le critère de généralité est ainsi rempli puisque l’avantage est versé à l’unique représentant d’une catégorie de personnel.
Le salarié percevaient deux primes de manière constante depuis plusieurs années. Les montants étaient définis selon des modes de calcul prédéterminés et des seuils fixes et précis. Les critères de constance et de fixité sont donc remplis également.
Conclusion, il s’agit bien d’un usage. L’entreprise a donc été condamnée à verser les primes au salarié.
