La GPEC … On a pu aussi entendre parler de GAEC (A pour Anticipée) ou des accord sociaux qui l’accompagnent… Et depuis quelques années déjà, nous parlons de GEPP. Autant de termes pour une dynamique commune : prévoir les besoins futurs.
La GPEC – définition
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a pour objectif de planifier les évolutions à venir plutôt que d’opérer une gestion en temps réel. L’idée est de faire le lien entre les besoins/objectifs de l’entreprise et les ressources humaines.
Simplement, la GPEC est donc la déclinaison en termes d’emplois et de compétences de la stratégie de l’entreprise (autant par rapport à ses obligations légales qu’à ses objectifs de développement).
Une obligation de négociation est liée à la GPEC pour les entreprises de plus de 300 salariés. Elle doit avoir lieu tous les trois ans.
Brièvement, cette négociation porte la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées. Elle peut également porter sur les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise, les conditions de mobilité, etc.
Son utilité
La notion de GPEC n’est pas nouvelle, mais la question de son utilité se pose différemment à l’heure actuelle au vu de l’accélération des changements de l’environnement et de l’entreprise. Malgré tout, les objectifs de la GPEC reste les mêmes.
Cette anticipation vise tout d’abord à libérer une marge de manœuvre dans la gestion quotidienne, à sortir de l’urgence. Ainsi, les changements (re-structuration, recrutement, mobilité…) sont prévus et répartis dans le temps. La conduite du changement et la gestion des RH s’en trouve facilitées.
D’autre part, l’anticipation permet d’éviter les dysfonctionnements dus au décalages entre besoins et ressources. S’il y a un décalage entre les compétences nécessaires et les compétences détenues par les collaborateurs, il y a nécessairement une baisse des performances. Prévoir les évolutions permet de faire progresser les compétences et ainsi d’être toujours plus performant. Actuellement, la performance est, entre autres, liée à la réactivité de l’entreprise. L’anticipation des tendances du marché et des impacts possibles en termes de GRH permettront ainsi d’agir plus rapidement (et de manière adéquate évidemment).
| Zoom sur : La GPEC utile pour l’ensemble des collaborateurs La gestion prévisionnelle permettra aux collaborateurs d’avoir une vision sur l’évolution de leur emploi et de leurs compétences. En prévoyant les changements, elle dynamisera la gestion de carrière et la visibilité des passerelles, des évolutions possibles.Pour le collaborateur, voir que son évolution est possible et qu’elle est même prévue est un levier de motivation et de fidélisation.Le changement étant expliqué et anticipé, les résistances sont moindre. La cohérence entre objectifs de l’entreprise et évolution individuelle du collaborateur donne du sens aux projets. |
Mettre en œuvre une GPEC
En quelques mots, la gestion prévisionnelle repose sur un processus en plusieurs étapes :
1- Définir les objectifs politiques et stratégiques. Il s’agit de prévoir les évolutions, choisies ou subies, que celles-ci soient législatives, technologiques, techniques… Plusieurs scénarios peuvent être établis.
2- Analyser le présent d’un point de vue qualitatif et quantitatif. Il est également possible de commencer par ce point. Il s’agit de connaître le présent, encore une fois qualitativement et quantitativement, en termes d’emplois et de compétences.
3- Faire des projections en termes d’emplois et de compétences. C’est la déclinaison RH des objectifs stratégiques. Généralement, on s’appuie aussi sur l’analyse de la situation actuelle. Il s’agit alors d’évaluer, qualitativement et quantitativement, les emplois et les compétences nécessaires à l’atteinte des objectifs prévues, à l’évolution nécessaire.
4- Définir/Calculer les écarts entre le présent et les projections.
5- Mettre en place les mesures nécessaires aux évolutions, c’est-à-dire planifier la réduction des écarts. Cela peut se traduire par des formations, de la mobilité interne, des recrutements …
Le tout est également une source de dialogue social dans l’entreprise. En effet, la démarche implique aussi bien la direction que les IRP, les managers que les collaborateurs.
L’ensemble permet alors une planification des évolutions et une répartition dans le temps des changements nécessaires favorisant la gestion de carrière de vos collaborateurs, la performance et la conduite du changement dans votre entreprise.
