La loi Marché du Travail de 2022 crée une présomption de démission lorsqu’il y a un abandon de poste. Le décret du 17 avril 2023 est venu préciser la mise en œuvre de cette procédure.
Abandon de poste
Dans le cadre de la présomption de démission, l’abandon de poste est définit par une absence injustifiée et volontaire d’un salarié pendant plusieurs jours.
Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.Article L1237-1-1 du Code du Travail
La mise en demeure
Si l’employeur désire mettre fin à la relation de travail avec le salarié qui a abandonné son poste, il doit mettre en œuvre la procédure de mise en demeure et de présomption de démission. Il n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute.
Pour cela, l’employeur envoie un courrier recommandé de mise en demeure de reprendre le travail. Ce courrier comprend :
- la demande de justification de l’absence
- le délai pour reprendre le travail qui est (au minimum) de 15 jours calendaires
- le fait que si le salarié ne reprend pas le travail passé ce délai, il sera considéré comme démissionnaire
Il est possible de rappeler, dans le courrier, que la démission n’ouvre pas de droit chômage.
Il est également recommandé de préciser que le salarié qui ne reprendrait pas son poste est redevable d’un préavis. L’employeur peut alors rappeler que le silence du salarié sur l’organisation de l’éventuel préavis constitue une manifestation de son refus de l’exécuter.
La présomption de démission
Option 1 : le salarié ne répond pas à la mise en demeure
Si le salarié ne répond pas à la mise en demeure et ne reprend pas le travail, l’abandon de poste vaut alors démission. Ainsi, l’employeur enregistre la présomption de démission à la date limite de reprise du travail prévue dans la mise en demeure.
L’employeur peut alors réaliser la fin du contrat. Il verse au salarié son dernier salaire ainsi que l’indemnité de congés payés, s’il y a lieu. Il envoie également les documents de fin de contrat : solde de tout compte, certificat de travail et attestation Pôle Emploi.
Remarque : la procédure est applicable même si la mise en demeure n’est pas reçue (mauvaise adresse) ou n’est pas récupérée par le salarié.
Option 2 : le salarié répond qu’il ne souhaite pas reprendre le travail
La démarche est la même que dans l’option 1, l’abandon de poste vaut démission. Un échange sur le préavis, à effectuer ou non, peut avoir lieu avec le salarié.
Option 3 : le salarié répond et justifie son absence
Si le salarié répond en justifiant son absence à son poste de travail par un motif légitime, la procédure permettant de présumer d’une démission ne doit pas être conduite à son terme.
Il peut s’agir par exemple d’une absence liée à :
- des raisons médicales avec prescription d’un arrêt de travail par un médecin
- une situation de danger où le salarié exerce son droit de retrait
- l’exercice du droit de grève
- le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation
- le refus du salarié d’une modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur
Et le préavis ?
Lors d’un abandon de poste, il est probable que le salarié n’exécute pas son préavis. Toutefois, 3 cas peuvent exister.
- Le salarié ne répond pas et/ou ne veut pas exécuter son préavis : il ne reçoit pas d’indemnités compensatrices.
- L’employeur dispense le salarié de préavis : le salarié reçoit une indemnité correspondant au salaire qu’il aurait reçu en effectuant le préavis.
- Le salarié et l’employeur se mettent d’accord pour qu’il n’y ait pas de préavis : les indemnités ne sont pas dues.
Plus d’informations ?
Retrouvez le questions-réponses du gouvernement.
