Le bilan de compétences (BDC) est un dispositif qui permet de faire une photographie de l’ensemble de ses compétences (professionnelles et personnelles) et de ses motivations. En général, la personne réalise un bilan de compétences lorsqu’elle s’interroge sur son évolution professionnelle.
Quelle utilité ?
Basé sur le volontariat, le BDC a, généralement, pour objectif de définir ou de valider un projet professionnel. Le BDC permet ainsi de mieux se connaître et d’identifier clairement ses compétences. Il peut déboucher sur la mise en œuvre d’un nouveau projet professionnel. Cependant, il est important de noter qu’un salarié qui s’engage à réaliser un BDC ne s’engage pas pour autant à changer d’emploi ou à réaliser une formation.
Côté employeur, le BDC est un outil de gestion des ressources humaines. Il peut s’inscrire dans le plan de formation et être proposé aux salariés. C’est un outil pour encourager les collaborateurs à envisager des mobilités internes et des évolutions de carrières. Il est toutefois important d’expliquer pourquoi, en tant qu’employeur, vous proposez un bilan de compétences à votre collaborateur. Vous éviterez ainsi qu’il pense que vous envisagez son départ.
Le contenu d’un bilan de compétence
Le BDC doit être réalisé par un organisme prestataire agrée et doit nécessairement respecter des étapes bien précises. On identifie 3 phases différentes. Elles sont présentées brièvement ci-dessous.
- préliminaire : elle a pour objet de confirmer l’engagement du salarié dans la démarche. L’organisme prestataire informe le salarié des conditions de réalisation du BDC et des techniques mise en œuvre. Le prestataire et le salarié analysent ensemble les besoins du salarié. Ils confirment alors l’intérêt du bilan de compétence dans son projet.
- investigation : elle permet d’analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels du candidat. Durant cette phase, le bénéficiaire va identifier et évaluer ses compétences. La personne réalise à la fois une rétrospective de son parcours professionnel et aussi une prospective de ce qu’il souhaiterait. Le but est alors de déterminer les possibilités d’évolutions professionnelles qui s’offrent à lui. Cette phase va ainsi permettre de formuler clairement des choix pour ensuite les confronter aux réalités professionnelles.
- conclusion : elle va permettre de prendre connaissance des résultats détaillés de l’investigation. C’est aussi le moment où l’on recense les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réussite de son projet. A la suite de cela, le bénéficiaire et l’organisme vont, le cas échéant, prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.
Les outils du bilan
Lors du bilan de compétence, plusieurs outils ou techniques peuvent être mises en oeuvre par le prestataire. Mais il est important de souligner que le salarié est toujours l’acteur principal de la démarche.
Le prestataire peut, par exemple, proposer des tests de personnalités ou des tests techniques. Il conduira des entretiens pour aider le salarié à identifier et à formaliser ses compétences et ses motivations. Il pourra également conseiller des actions qui permettront au salarié de mieux s’informer sur son projet.
En bref le prestataire est un support. C’est bien le salarié qui alimente la démarche de BDC et qui construit son projet professionnel.
Modalités pratiques
- Le BDC peut s’étendre sur une durée de 24h maximum, généralement réparties sur plusieurs semaines.
- La prise en charge du BDC dépend de l’auteur de la demande. S’il s’agit du salarié, le CPF peut prendre en charge le coût de la prestation. S’il s’agit de l’employeur, les coûts sont à sa charge dans le cadre du plan de développement des compétences.
- Pendant la durée du BDC, le salarié conserve son statut, ses droits, sa rémunération et sa protection sociale.
Vous retrouverez des informations sur le site Mon compte formation.
