Le Compte Personnel de Formation – CPF

Depuis la loi n°2014-calculator-178127__180288 du 5 mars 2014 « relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale », chaque personne bénéficie d’un Compte Personnel de Formation (CPF) dés son entrée dans la vie active à son départ à la retraite. Le CPF est rattaché à la personne et les formations sont à son initiative. Le CPF n’est nullement lié au contrat de travail. Ainsi, quel que soit son parcours professionnel la personne conserve son CPF d’une entreprise à une autre.

Cela ne doit pas signifier pour autant que l’entreprise ne doit pas accompagner le collaborateur dans sa mise en œuvre.

 

Alimentation du CPF

Chaque fin d’année, le salarié se voit crédité de :

  • 24H/an s’il a travaillé à temps complet sur l’année écoulée jusqu’à l’acquisition de 120H,
  • au-delà d’un crédit de 120H, 12H/an seront ajoutées dans la limite d’un plafond total de 150H.

NB : Le plafond de 150H pour un salarié travaillant à temps complet est donc atteint au bout de 7 ans.

Lorsque les heures sont utilisées (en totalité ou en partie), le compte se voit de nouveau alimenté selon ce même rythme.

Pour les salariés ne travaillant pas à temps complet toute l’année (nouveau collaborateur, CDD, salariés à temps partiel, …) le calcul du crédit affecté se fait au prorata du temps de travail effectué au sein de l’entreprise sur l’année.

Cette alimentation, tout comme l’information du salarié sur les heures disponibles, n’est pas à la charge de l’entreprise. Elle est réalisée par la Caisse des Dépôts et des Consignations (CDC) sur la base des informations transmises par l’entreprise via la DADS (déclaration annuelles des données sociales) puis la DSN (déclaration sociale nominative).

 

L’abondement complémentaire

Dans la cadre où les heures du CPF d’un salarié ne sont pas suffisantes pour suivre la formation souhaitée, le salarié peut compléter lui-même le financement de sa formation.

Il peut également faire une demande de financements complémentaires pouvant être accordés par différents acteurs :

  • L’employeur (s’il est salarié) ou le Pôle Emploi (s’il ne l’est pas),
  • Le FONGECIF ou l’OPCA,
  • La caisse nationale d’’assurance vieillesse (CNAV),
  • L’AGEFIPH (s’il est en situation de handicap),
  • L’Etat ou la région.

 

L’abondement correctif

Il concerne les entreprises de 50 salariés et plus qui ne respecteraient pas les obligations légales suivantes.

A partir de 2020 et tous les six ans, un salarié doit avoir bénéficier des entretiens professionnels, obligatoires au moins une fois tous les deux ans,

et d’au moins 2 des mesures suivantes

  • suivre une action de formation,
  • obtenir tout ou une partie d’une certification (diplômes, CQP, …) via la formation ou la VAE,
  • obtenir une progression salariale ou professionnelle.

Si ce n’est pas le cas, le CPF du salarié se verra abondé de 100H (ou 130H pour les contrats à temps partiel). L’entreprise devra alors verser auprès de l’OPCA une somme forfaitaire de 30€ par heure (30€ X 100H ou 130H / salarié concerné).

NB : En cas d’abondement correctif, le salarié pourra utiliser son CPF sur son temps de travail. Ces heures d’abondement correctif sont à ajouter aux heures annuelles acquises dans le cadre du CPF. Elles ne s’y substituent pas et ne sont pas comptabiliser dans le plafond des 150H maximales.

 

Mobilisation du CPF par le salarié

La liste des formations éligibles au CPF est établie par les partenaires sociaux au niveau la branche professionnelle et au niveau interprofessionnelle.

Le CPF est ainsi mobilisable à l’initiative du salarié (ou avec son accord explicite) pour suivre des actions précises :

  • Une formation permettant d’acquérir des connaissances de base définies au sein du « socle de connaissance et de compétences »,
  • Une action d’accompagnement à la VAE,
  • Une formation diplômante listée au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles),
  • Une formation qualifiante permettant l’obtention d’un CQP (Certificat de Qualification Professionnelle),
  • Une certification ou habilitation listée sur l’Inventaire, relative aux certifications liées aux normes réglementaire et de marché ou aux normes socialement et économiquement utile.

 

L’accord de l’employeur

L’accord est nécessaire si la formation se déroule pendant le temps de travail. En revanche, en dehors du temps de travail, chaque salarié est libre de se former sans être rémunéré et sans avoir à demander l’accord de son employeur.

Hors temps de travail Pendant le temps de travail
  • Pas de rémunération ou d’allocation de formation
  • Conservation de la protection sociale en cas d’accident du travail
  • Pas d’accord requis de l’employeur
  • Rémunération habituelle
  • Conservation de la protection sociale et des avantages liés à l’ancienneté
  • Le salarié doit transmettre sa demande à l’employeur au moins 60 jours avant le début de sa formation si celle-ci est inférieure à 6 mois ou au moins 120 jours avant si cette dernière dure plus de 6 mois.
  • L’employeur a 30 jours calendaires pour répondre à son salarié. Une absence de réponse équivaut à une acceptation de ce dernier.

 

Zoom sur le DIF (Droit Individuel à la Formation)

Les heures de CPF mobilisables seront créditées à partir de mars 2016. Les heures précédemment acquises au titre du DIF sont conservées par le salarié. Elles pourront être utilisées dans le cadre établi par le CPF.

Deux cas de figures sont ainsi possibles :

Avant 2016 A partir de 2016
Si les heures acquises dans le cadre du DIF sont insuffisantes pour que le salarié puisse bénéficier d’une formation, ce dernier peut demander un abondement complémentaire via son employeur. Les heures relatives au DIF sont utilisées prioritairement.Le salarié peut compléter ses heures de DIF avec les heures du CPF créditées chaque année. Il peut aussi demander un abondement complémentaire si nécessaire.

NB : Au 1er janvier 2021, les heures du DIF qui n’auront pas été utilisées par le salarié seront définitivement perdues.

 

Prise en charge des coûts de formation dans le cadre du CPF

En général :

Les coûts pédagogiques et les frais annexes (transport, repas, …) d’une formation réalisée dans le cadre du CPF sont pris en charge par l’OPCA. Ces frais peuvent être plafonnés. Pensez à contacter votre OPCA pour connaître ces plafonds.

La prise en charge par l’OPCA de la rémunération des salariés en formation (pendant le temps de travail) est subordonnée à l’existence d’un accord du conseil d’administration de cet organisme. Elle est limitée, pour chaque salarié, à 50 % du montant total pris en charge par l’OPCA pour le financement de la formation des heures inscrites sur le CPF.

 

Lorsque l’entreprise gère directement le CPF de ses salariés :

Une entreprise de plus de 10 salariés peut conclure un accord d’entreprise (pour une durée de trois ans), qui prévoit que l’employeur consacre au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées (pendant chacune des années couvertes par l’accord) au financement du CPF de ses salariés et à son abondement. Dans ce cas, le versement à l’OPCA est diminué d’autant, passant de 1% à 0,8 %. De plus, l’employeur envoie chaque année une “déclaration faisant état des dépenses qu’il consacre au financement du compte personnel de formation des salariés et à son abondement”.

Dans ce cas, l’employeur gère directement les coûts de formation lié à l’utilisation du CPF par ses salariés, y compris les frais annexes (pouvant être plafonnés). Les coût salariaux peuvent être pris sur cette enveloppe dans la limite de 50% des fonds affectés par l’entreprise au financement des heures inscrites sur le CPF. Cette prise en charge est conditionnée à la mention expresse de cette possibilité dans l’accord d’entreprise.

 

Pour plus d’informations sur le CPF : http://www.moncompteformation.gouv.fr/

 

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