Concept : La justice organisationnelle, qu’est ce que c’est ?

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Le concept de justice organisationnelle est étudiée par les psychologues sociaux depuis les années 60. Pourtant, même actuellement, lier justice et entreprise n’est pas une évidence. Nous reviendrons ici sur les grandes lignes de la justice organisationnelle pour essayer de mieux comprendre son utilité.

La justice distributive

La justice distributive fait le lien entre les moyens mis en oeuvre et la rétribution d’une action. Schématiquement, c’est se poser la question : le salaire que je reçois est-il juste par rapport aux efforts que j’ai fourni ?

Adams a développé la théorie de l’équité en 1965, qui deviendra ensuite cette partie “distributive” de la justice organisationnelle. L’auteur montre que les individus calculent le ratio entre leurs contributions et de leurs rétributions et comparent le résultat à un référent. Pour qu’une rétribution soit considérée comme juste, la proportion entre ses contributions et ses rétributions doit être la même que celui du référent auquel il se compare. Lorsque le ratio paraît déséquilibré, il devient source d’un sentiment d’injustice.

Concrètement, un collaborateur prendra en compte :

  • l’intensité de l’effort qu’il a fourni, le temps qu’il a consacré mais aussi les sacrifices consenties ou les discriminations subies (contributions)
  • le salaire, la reconnaissance, le soutien social de l’encadrement, le diplôme/la formation, la qualité de vie (rétributions).

D’ailleurs, vous avez déjà dû faire ce calcul, non ? Il y a alors 3 options :

  1. La comparaison réalisée avec votre collègue donnait un résultat similaire : pas de problème dans cette situation, l’équité est respectée.
  2. La comparaison révélée être en votre défaveur, prenons l’exemple où vous vous étiez senti sous-payé ou pas assez reconnu, vous avez sûrement été en colère et ressenti un sentiment d’injustice. Qu’avez-vous donc fait pour restaurer l’équité ? Probablement, soit diminuer votre charge de travail / votre implication, soit changer de référent pour retrouver ce sentiment de justice (en se comparant à quelqu’un d’autre).
  3. La comparaison révélée être en votre faveur. Dans ce cas précis, si vous vous êtes senti sur-payé, la culpabilité a certainement prit le dessus. Le sentiment d’injustice existe également quand la situation nous est favorable.

La justice procédurale

La justice procédurale (Thibault et Walker, 1975) s’intéressent au processus conduisant à cette distribution des ressources. Ainsi, la perception du résultat est liée à la procédure employée.

La justice procédurale est caractérisée par l’effet Voice, correspondant à la possibilité d’intervenir, au droit d’expression face à une procédure de décision. En effet, les résultats seront mieux acceptés si les personnes ont un droit d’expression, même lorsque ces résultats sont, au final, négatifs.

En complément de ce “droit d’expression”, les procédures doivent également être :

  • dénuées de biais ou de préjugés
  • basées sur des informations exactes, fiables, précises,
  • cohérentes dans le temps et en fonction des personnes
  • en adéquation avec les normes et valeurs en vigueur.

L’évaluation de ces différents éléments déterminera le sentiment de justice (ou d’injustice) de la personne face à la procédure qui lui est appliquée. Le collaborateur se base alors sur son sentiment de justice pour déterminer la confiance qu’il accorde à son manager.

En entreprise, cela peut s’appliquer particulièrement dans l’attribution des primes. La perception de la procédure (expliquée, identique pour tous, liée aux valeurs de l’entreprise…) sera aussi importante que le résultat. Si le process d’attribution est clair et identique pour tous, même si les primes diminuent, vous serez déçu de recevoir moins mais vous ne trouverez pas ça injuste. Mais si vous ne comprenez pas pourquoi votre prime a diminuée alors que celle de votre collègue non, vous serez alors en colère et il y a de grandes chances que vous fassiez moins d’efforts à l’avenir, voire que vous commenciez à regarder comment ça se passe ailleurs.

Autre exemple, un poste se libère dans votre équipe et vous décidez de le pourvoir en interne. Si la procédure de sélection des candidats paraît juste à tous, votre décision finale sera bien reçue autant par le collaborateur choisi que par les autres. Si le procédé est perçu comme injuste, biaisé, votre choix sera remis en cause. Les candidats non sélectionnés pourront être démotivés et leur confiance dans l’entreprise sera mise à mal.

La justice interactionnelle

La justice interactionnelle (Bieg et Moag, 1986) s’intéresse au traitement interpersonnel que reçoit l’individu de la part des autres. La justice interactionnelle peut être décomposée en deux concepts distincts : justice interpersonnelle et justice informationnelle.

La justice interpersonnelle se caractérise par la sincérité, la dignité et le respect dont bénéficie un individu de la part de son interlocuteur.

En guise d’exemple, réfléchissez une minute sur votre parcours professionnel. Avez-vous déjà eu l’impression de ne pas être traité avec respect ? Et si cela vous est arrivé, qu’avez vous fait ? Vous vous êtes énervé ? Vous avez eu envie de quitter l’entreprise ?

A l’inverse, dans les situations où la confiance et le respect sont bien établis, n’avez-vous pas été plus motivé, plus efficace dans votre travail ?

Le deuxième aspect est la justice informationnelle. Elle est caractérisée par la présence d’explication et l’adéquation de ces informations avec la situation. Cet élément est particulièrement utile lors d’un changement. Si le changement est expliqué, clarifié, il sera mis en place plus facilement par tout le monde. Si par contre les explications sont absentes, incomplètes ou si elles semblent décalées par rapport à la situation, le changement sera subi.

La justice organisationnelle

Vous l’avez compris la justice organisationnelle, et encore plus la perception de justice, va influencer les comportements des collaborateurs en entreprise. Comme aperçu à travers les différents exemples, la justice organisationnelle peut avoir de multiples impacts. En effet, quelque soit son poste dans l’entreprise, on s’attend à être traité avec justice.

Le manque de justice a de multiples conséquences. Entre autres, il augmente les représailles (gaspillages, vol, absences, départs et j’en passe) et diminue fortement la motivation et l’engagement. Par ailleurs, si l’injustice est source de stress, à l’inverse la justice organisationnelle tend à limiter les effets négatifs du stress.

Ainsi, développer la justice organisationnelle vise autant au bien-être des salariés qu’à la santé économique de l’entreprise. De plus, vous l’avez peut-être remarqué mettre en oeuvre ces mesures représentent uniquement un peu de temps. Expliquer, transmettre les informations pertinentes, montrer du respect dans ses relations avec les autres, … toutes ces mesures sont efficaces sans qu’elles soient financièrement coûteuses.
Pour conclure, nous vous invitons à réfléchir autour de cette question : et si un peu de justice pouvait améliorer le climat social et la performance de votre entreprise ?

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