L’entretien annuel est un entretien d’évaluation. Cet entretien est un moment d’échange entre le collaborateur et son manager. Nous verrons ici, l’entretien annuel du point de vue de l’entreprise, en tant qu’outil de gestion des ressources humaines. En effet, c’est un outil clé de la “revue du personnel” ou “people review”.

D’abord, est-ce un entretien obligatoire ?

Oui et non, en fonction de l’entreprise et du statut du salarié.

• Un entretien annuel est obligatoire pour les salariés en forfait jours

Dans ce cadre, l’entretien “porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié” (art. L3121-46).

Pour rappel, la convention en forfait jour est annuelle. Elle concerne les salariés (en particulier les cadres) qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

• Un entretien annuel est obligatoire pour les télétravailleurs

Dans les cadre du télétravail, l’employeur doit « organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ». (art. L1222-10)

• L’entretien est rendu obligatoire par la convention collective

Plusieurs conventions collectives ont inclus un entretien d’évaluation pour l’ensemble des salariés. Il s’applique alors à l’entreprise selon les critères définis conventionnellement.

• L’entretien est un choix de l’entreprise

L’entretien n’est pas obligatoire mais l’entreprise a fait le choix de le mettre en place. Il est alors lié au fonctionnement et au style de management.

Entretien annuel et formation

Les entretiens annuels sont souvent un moment de recueil des demandes ou des besoins des formations des collaborateurs. Ce recueil est alors un élément important dans la construction du plan de développement des compétences. En effet, ce plan est le croisement entre la stratégie de l’entreprise et les besoins de formation exprimés par les salariés.

Les besoins exprimés lors des entretiens annuels sont ainsi revus en fonction des objectifs de développement identifiés par l’entreprise, ils sont capitalisés puis priorisés. Le nombre de demandes sur un même thème peut également être un indicateur. Si ce thème se retrouve dans les priorités de l’entreprise, très bien. Si ce n’est pas le cas, soit le thème est en réel décalage avec la stratégie et l’explication des objectifs auprès des collaborateurs doit être améliorer, soit le thème complète la stratégie mais n’avait pas été clairement identifié, il faut donc l’ajouter à la liste des priorités.

Dans tous les cas, les entretiens et les besoins de formations, sont de précieux indicateurs pour l’entreprise s’ils sont traités comme des données collectives. C’est tout l’intérêt d’une revue du personnel.

Entretien annuel et revue du personnel

La revue du personnel, ou people review, est la suite logique des entretiens annuels. Dimension collective des entretiens, elle se déroule avec les managers et les RH en commençant par les managers de proximité pour remonter à la Direction.

Une revue stratégique

En effet, les entretiens annuels et les entretiens professionnels permettent de mettre en lumière les collaborateurs qui performent, ceux qui veulent des missions plus transversales, ceux qui peuvent évoluer hiérarchiquement … Il est alors nécessaire de mettre tous ces éléments en perspectives, de les intégrer dans le développement de l’entreprise, dans la déclinaison de ses objectifs stratégiques.

La revue du personnel est un élément de gestion des emplois et des compétences et peut se lier :

• aux plans de successions,
• à la gestion des talents,
• aux parcours de mobilités internes…

Bref, le premier élément de la revue du personnel est ainsi stratégique. Quels sont les besoins de l’entreprise ?  Est-on à la recherche de talents ? De haut potentiel ? Comment les définit-on ? Qu’est ce que l’on attend comme compétences / comportements ? …

De la stratégie au terrain

Une fois l’aspect stratégique posé, les bilans des entretiens peuvent être mis en perspective. Les managers sont alors des pièces maîtresses dans le dispositifs. Ils ont mené les entretiens, ils connaissent leurs collaborateurs, ils peuvent identifiés les personnes recherchées.

Partant du terrain, de la connaissance des collaborateurs, les liens entre compétences/talents des personnes et besoins de l’entreprise, peuvent être affinés. Il peut alors être définies les actions de formations, le suivi, les objectifs pour encourager le développement des collaborateurs identifiés.

De plus, au delà de ces quelques personnes mises en avant, il est important de prendre en compte l’ensemble des collaborateurs. La revue du personnel doit permettre de faire évoluer l’ensemble de l’entreprise.

Le traitement collectif des entretiens peut, par exemple, être réalisé par service ou par département. Il permet alors d’approfondir la connaissance des équipes et de leurs compétences / performances collectives. Il peut également mettre en lumière la sur-performance d’une équipe ou, au contraire, un problème dans un service. L’objectif est alors de comprendre les éléments menant à ces résultats, dans le cas de la sur-performance, pour les capitaliser, et dans le cas du problème, pour le résoudre.

Pour conclure, les entretiens annuels et professionnels sont des sources d’informations importantes pour l’entreprise. Il s’agit de les utiliser au mieux pour faire progresser les collaborateurs et l’entreprise.